Esto es lo que cuesta de verdad el presentismo laboral, más de lo que cuesta una baja médica

El presentismo laboral, esa situación en la que los empleados acuden a su puesto de trabajo pero su rendimiento se ve mermado por dolencias físicas o mentales, representa un coste económico y humano a menudo subestimado por las empresas. Contrario a la creencia popular, su impacto puede superar al del absentismo declarado, exigiendo una estrategia de gestión de personal y salud laboral más profunda y basada en datos.

El coste oculto del presentismo: más allá de las cifras de absentismo

Según datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) y la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), los trastornos musculoesqueléticos (TME) y los problemas de salud mental son causas principales de baja laboral y, de forma más insidiosa, de presentismo. A diferencia del absentismo, que implica la ausencia física del empleado y es relativamente fácil de cuantificar, el presentismo se refiere a la situación en la que un trabajador acude a su puesto, pero su capacidad productiva está reducida debido a problemas de salud físicos o psicológicos. Esta condición se traduce en una menor eficiencia, errores, falta de concentración y una merma general en la calidad del trabajo.

La complejidad de medir el presentismo lo convierte en un desafío considerable para la gestión de recursos humanos y la prevención de riesgos laborales. Hesketh (2024) destaca la dificultad de cuantificar este fenómeno, que a menudo se manifiesta como una «pérdida invisible» que impacta la moral del equipo y la innovación. Ishimaru (2020) también subraya las implicaciones del presentismo en un contexto de inseguridad laboral, donde los empleados pueden sentirse obligados a presentarse incluso estando enfermos para mantener su puesto, agravando su condición y reduciendo aún más su rendimiento.

¿Qué le ocurre al cuerpo en el trabajo sedentario o repetitivo?

El entorno laboral moderno, caracterizado por largas horas frente a pantallas o por la ejecución de tareas repetitivas, impone demandas significativas al cuerpo. El trabajo sedentario prolongado, por ejemplo, puede llevar al acortamiento del psoas, la inhibición de la musculatura glútea y una sobrecarga constante en la columna cervical y lumbar. Estas adaptaciones posturales contribuyen al desarrollo de dolores crónicos de espalda, cuello y hombros.

Por otro lado, las tareas repetitivas son un factor de riesgo conocido para las tendinopatías (como la epicondilitis o el síndrome del túnel carpiano) y las compresiones nerviosas. La falta de movimiento y la adopción de posturas estáticas o forzadas alteran la biomecánica natural del cuerpo, reduciendo la capacidad de los tejidos para regenerarse y adaptarse. Esta situación no solo genera malestar físico, sino que también afecta la agilidad mental y la capacidad de concentración, contribuyendo directamente al presentismo.

El impacto del presentismo en la productividad y la gestión de recursos humanos

El presentismo no solo se traduce en una reducción de la productividad individual, sino que tiene un efecto cascada en la organización. Un empleado que rinde al 50% no solo produce menos, sino que puede cometer más errores, ralentizar procesos, afectar la calidad del servicio o producto, y requerir la ayuda de compañeros, aumentando la carga de trabajo del equipo. Estas pérdidas son difíciles de rastrear en las métricas tradicionales de absentismo, pero su impacto en la rentabilidad y la eficiencia operativa es innegable.

Para los responsables de RRHH y PRL, gestionar el presentismo implica reconocer esta pérdida invisible y desarrollar estrategias que aborden sus causas subyacentes. Kurogi et al. (2025) confirman que un apoyo efectivo a la salud en el lugar de trabajo influye positivamente en la reducción del presentismo. Además, Gutterman (2023) aborda la importancia de una sociedad que cuide a su población envejecida, un principio que se aplica directamente a la gestión empresarial para mantener a los empleados sanos y productivos a lo largo de su carrera, evitando la erosión del capital humano.

Estrategias de prevención y autocuidado implementables por RRHH sin inversión externa

Una de las claves para combatir el presentismo reside en la implementación de medidas preventivas y de autocuidado que no requieran una gran inversión económica, sino un compromiso con la cultura de bienestar. Los departamentos de RRHH y PRL pueden impulsar:

• Pausas activas programadas: Micro-pausas de 2 a 5 minutos cada hora para estirar, caminar o cambiar de postura. Estas interrupciones breves desvelan un impacto positivo en la fatiga y la concentración.
• Educación ergonómica básica: Proporcionar guías sencillas para que los empleados ajusten correctamente sus sillas, pantallas, teclados y ratones, tanto en la oficina como en el teletrabajo.
• Rotación de tareas: Siempre que sea posible, alternar tareas que impliquen diferentes grupos musculares o posturas para evitar la sobrecarga repetitiva.
• Fomento de la hidratación y nutrición: Recordatorios amigables y acceso fácil a agua y opciones de snacks saludables pueden mejorar la energía y la función cognitiva.

Estas acciones, aunque simples, demuestran un compromiso real con el bienestar del empleado y pueden reducir significativamente los índices de presentismo al empoderar a los trabajadores para cuidar de su propia salud de forma proactiva.

Fomentando una cultura de bienestar: el papel de la educación en salud

Más allá de las acciones puntuales, la clave para una gestión efectiva del presentismo es la construcción de una cultura empresarial que valore y promueva activamente la salud y el bienestar de sus empleados. Esto no solo reduce los costes asociados a la baja productividad y el absentismo, sino que también mejora la retención del talento, la atracción de nuevos profesionales y el clima laboral general. Una empresa que invierte en el bienestar de su plantilla es percibida como un empleador más atractivo y responsable.

La educación en salud juega un papel fundamental. Implica proporcionar a los empleados información y herramientas para comprender la conexión entre sus hábitos de vida y su rendimiento laboral, así como para identificar y gestionar los primeros signos de malestar. El objetivo es empoderar al empleado para que tome un rol activo en su autocuidado, fomentando hábitos saludables y la prevención de dolencias antes de que se conviertan en factores de presentismo crónico. No se trata de ofrecer soluciones comerciales, sino de sembrar una conciencia que beneficie tanto al individuo como a la organización.

Mitos y realidades sobre la gestión del bienestar laboral

A menudo, se propone que la única solución efectiva para el malestar laboral y el presentismo pasa por grandes inversiones en tecnología de vanguardia o programas de bienestar complejos y costosos. Sin embargo, la evidencia es limitada en cuanto a la efectividad de soluciones rápidas que no aborden las causas fundamentales del problema. La creencia de que «más es siempre mejor» puede llevar a implementar iniciativas que, aunque bien intencionadas, no generan un retorno real sobre la inversión en bienestar.

Es crucial entender que el bienestar laboral no es un gasto, sino una inversión estratégica. Las soluciones más efectivas a menudo radican en cambios culturales, educativos y en la promoción de hábitos saludables sostenibles, más que en la mera implementación de nuevas herramientas o servicios externos. La atención debe centrarse en la prevención y en la creación de un entorno que apoye activamente la salud del empleado, reconociendo que la mejora continua del bienestar requiere un enfoque holístico y adaptado a las necesidades específicas de cada plantilla.